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海尔员工的薪酬居然是这么定的从未被超越谁人敢模仿?

时间:2018-10-20  来源:本站  作者:

  “我们这儿不定薪酬,你创造的用户价值有多少,你就可以拿多少薪酬。如果你没有创造用户价值,你就必须离开,这与现在大多数的模式是完全不一样的。”

  这是海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏5月16日在天津举行的世界智能大会上演讲时所说。

  “人”就是员工,“单”不是狭义的定单,而是用户的需求,把员工和用户的需求融合在一起。

  融合的方法就是员工通过创造用户的价值,体现自身价值。如果不能创造用户的价值,“走好,不送!”

  海尔的“人单合一”管理模式从2005年开始推行到今天十几年了,这个体系中最重要的是对组织的颠覆和薪酬的颠覆。(知道他是怎么做的,你对管理的认知也就被颠覆了。)

  对于组织的颠覆,海尔把几万名员工中的1万多名的中层管理者去掉,给他们两条路:创业或离开。

  没有中层管理的企业成为创业平台,每一个创业的小微,可以自创业、自组织、自驱动。

  “你找到一个创业项目,几个人,没有领导,你们可以自己凑到一块创业,前提是自驱动的,一直驱动到有风投给你投资。如果没有风投投资,你们必须解散。”这模式和我们熟知的企业内部创业完全不在一个频道啊,真被颠覆了。

  对于薪酬的颠覆,现在国际上的薪酬,主要是以人的工作能力和职位来确定。但海尔不这么定,海尔就不定薪酬!是的,在海尔,员工创造多少用户价值就拿多少薪酬。你要以为这是“多劳多得”的升级版就看得太浅了。多劳多得是以劳动量定酬,尽管海尔的这一模式看起来是以劳动的成果量定酬。

  “人单合一”管理模式实行以来,受到全世界管理学院的关注。哈佛商学院分别于2015年和2018年做了两个关于海尔的案例,并且深受师生欢迎。

  2015年的案例是海尔与用户零距离。零距离就是去中心化、去中介化、分布式,没有领导。

  2018年的案例是海尔:一个孵化创客的中国企业。不是出产品,我是出创客的企业,出创客就是要创造用户的价值。”

  哈佛商学院的副院长说:因为这两个案例符合了互联网网络时代的下一个方向,也就是下一个时代就应该是这个商业模式。

  对于这个海尔已经探索了十几年的下个时代的商业模式,尽管我还没能完全消化,但它已经完全颠覆了我对管理模式的认知,正如2014年8月23日,张瑞敏在“中欧国际工商学院20周年校庆系列活动之大师课堂”(青岛)上指出:

  互联网带来的“零距离”将以企业为中心颠覆为以用户为中心,使大规模制造变成大规模定制,这是对科学管理原理的颠覆;

  互联网带来的“去中心化”把员工的领导从过去的上级变成了用户,这是对科层制的颠覆;

  互联网带来的“分布式”意味着资源不局限于企业内部而是来自全球,“世界就是我的研发部”(唐·泰普斯科特《维基经济学》)这是对企业内部职能再平衡的颠覆。

  泰勒的科学管理理论、韦伯的层级官僚制组织理论(科层制)、法约尔的一般管理理论(五大管理职能)都建立在分工理论的基础上。

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